13. Monatslohn in der Schweiz – Anspruch, Höhe und Zeitpunkt

In der Schweiz ist der 13. Monatslohn längst üblich, obwohl kein gesetzlicher Anspruch besteht. Die Sonderzahlung wird meist in Höhe von 1/12 des Jahressalärs vertraglich vereinbart. Sie ist fester Lohnbestandteil und muss zu einem vereinbarten Termin bedingungslos ausgezahlt werden. Verringert sich der Jahresbruttolohn, reduziert sich auch der 13. Monatslohn. Lohnerhöhungen wirken sich dagegen positiv auf die Sondervergütung aus.

Ist ein 13. Monatslohn in der Schweiz obligatorisch?

Der 13. Monatslohn ist in der Schweiz gesetzlich nicht vorgeschrieben. Allerdings ist diese Sondervergütung bei vielen Arbeitgebenden längst üblicher Bestandteil des Arbeitslohns. Die Auszahlung wird in Höhe und Zeitpunkt vertraglich vereinbart. Da es sich um einen Teil des Einkommens handelt, muss der Auszahlungsbetrag sozialversicherungs- und steuerrechtlich als Lohn behandelt werden.

Das gilt auch bei stillschweigender Zahlung des Lohnbestandteils. Nimmt ein Unternehmen regelmässig eine solche Vergütung vor, ohne dass dies vertraglich vereinbart ist, hat der Arbeitgeber eine stillschweigende Vertragsänderung durchgeführt.

Wichtig: Nach Art. 322 OR ist ein Unternehmen verpflichtet, den Arbeitslohn wie vereinbart zu leisten. Der 13. Monatslohn muss daher auch in diesem Fall bedingungslos erfolgen. Die Auszahlung darf nicht an Leistung der Beschäftigten, ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis oder an den Unternehmenserfolg gekoppelt sein.

Gibt es den 13. Monatslohn auch bei Teilzeitarbeit?

Teilzeiterwerbstätige haben ebenso wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf den 13. Monatslohn. Voraussetzung ist, dass dieser vertraglich vereinbart ist oder bereits mehrfach regelmässig stillschweigend geleistet wurde.

Bei stundenweiser Bezahlung ist ein 13. Monatslohn dagegen nicht üblich. Die Sondervergütung kann jedoch im vereinbarten Stundenlohn bereits enthalten sein. Dann fällt dieser höher aus als üblich. Der 13. Monatslohn wird bei stundenweiser Vergütung jedenfalls nicht separat ausgewiesen.

Darf der 13. Monatslohn an Bedingungen geknüpft sein?

Anders als bei Gratifikationen und Boni ist es nicht erlaubt, Höhe und Auszahlung des 13. Monatslohns an Bedingungen zu knüpfen. Da in der Schweiz jedoch Vertragsfreiheit herrscht, können die Details innerhalb der gesetzlichen Schranken frei vereinbart werden. Beispielsweise darf die Sondervergütung erst nach erfolgreicher Probezeit erfolgen.

Wichtig: Die Aussetzung der vereinbarten Sondervergütung dürfen Arbeitgeber nicht einseitig vornehmen.

Wie wird der 13. Monatslohn berechnet?

Als Berechnungsbasis für den 13. Monatslohn gilt üblicherweise 1/12 des regulären Bruttojahreslohne. Bezahlte Ferientage, Zeiten unverschuldeter Abwesenheit und der Freistellung werden meist mit eingerechnet. Zusätzlich können regelmässige Boni und Gratifikationen berücksichtigt werden.

Keine Auswirkungen auf den 13. Monatslohn haben üblicherweise Familienzulagen, Überstunden, Taggelder, Naturalleistungen, Dienstjahresprämien etc.

Aufgrund der Vertragsfreiheit in der Schweiz (Art. 19 OR), können die Vertragspartner den zusätzlichen Lohnbestandteil individuell vereinbaren. Voraussetzung ist die Einhaltung der Gesetze und Verordnungen.

Beispiele:

• Der 13. Monatslohn hat stets eine fixe Höhe, z. B. 4 000 CHF. In diesem Fall wirken sich eine Lohnerhöhung oder die Reduzierung des Jahressalärs nicht auf dessen Höhe aus.
• Der Anspruch entsteht erst nach erfolgreich absolvierter Probezeit oder ab einem bestimmten Betriebszugehörigkeitsjahr.
• Die Parteien staffeln den Betrag nach Betriebszugehörigkeit, z. B. im 1. Jahr 25 %, im 2. Jahr 50 % und ab dem 3. Jahr einen vollen Monatslohn.
• Die Auszahlung kann gesplittet sein, z. B. Ende des 2. und 4. Quartals. Bei einer solchen Aufteilung erfolgt zu jedem Termin eine anteilsmässige Auszahlung. In Summe muss der vereinbarte 13. Monatslohn erreicht sein.

Wie wirken sich Krankheit und Kurzarbeit aus?

Die Sondervergütung darf nur bei Kürzung des Jahressalärs reduziert werden. Das ist beispielsweise bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit oder unbezahltem Urlaub der Fall. Die Sonderzahlung wird dann auf Basis des reduzierten Jahresentgelts ermittelt.

Wichtig: Erhalten Beschäftigte aufgrund längerer Krankheit oder Kurzarbeit Taggeld, ist der 13. Monatslohn in der Regel bereits inbegriffen. Die Auszahlung der vertraglich vereinbarten Sondervergütung durch den Arbeitgebenden fällt entsprechend geringer aus.

Wann wird der 13. Monatslohn ausbezahlt?

Höhe und Zeitpunkt der Auszahlung richten sich danach, ob und wie der 13. Monatslohn im Einzelarbeitsvertrag (Art. 319 OR), einem Normalarbeitsvertrag (Art. 359 OR) oder Gesamtarbeitsvertrag (Art. 356 OR) festgelegt ist.

Bei Einzelarbeitsverträgen können Arbeitgeber und Arbeitnehmende den 13. Monatslohn individuell aushandeln. Üblich ist die Auszahlung im November oder Dezember des laufenden Jahres. Je nach Vertrag ist auch eine Aufteilung auf zwei Monate denkbar oder die komplette Auszahlung zu einem anderen Zeitpunkt.

Besteht ein gültiger Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag besteht diese Vertragsfreiheit für Arbeitgebende und Beschäftigte in der Regel nicht.

Wichtig: Erfolgt die Auszahlung der anteiligen Sondervergütung nach Kündigung, ist diese bereits mit der nächsten Lohnzahlung fällig.

Darf die Sonderzahlung gestrichen oder gekürzt werden?

Da der 13. Monatslohn vertraglich vereinbart ist, kann er — anders als bei Gratifikation oder Boni — nur in beiderseitigem Einverständnis geändert werden. Für die Kürzung oder Streichung der Zusatzleistung ist eine Änderung des Arbeitsvertrages notwendig. Mit dieser Änderung müssen nach Art. 115 OR beide Vertragspartner einverstanden sein.

Eine Ausnahme bildet die stillschweigende Zahlung des 13. Monatslohns. Leistet der Arbeitgebende diesen regelmässig ohne vertragliche Grundlage, ist eine einseitige Änderung zugunsten des Mitarbeitenden möglich.

Besteht bei unterjähriger Kündigung Anspruch auf den 13. Monatslohn?

Der vertraglich vereinbarte 13. Monatslohn steht Arbeitnehmenden auch bei unterjähriger Veränderung zu. Treten Beschäftigte vor oder nach dessen Fälligkeit ins Unternehmen ein bzw. aus dem Unternehmen aus, haben sie anteilsmässig Anspruch. Dabei macht es keinen Unterschied, von wem eine Kündigung ausgeht und ob sie fristlos oder fristgemäss erfolgt.

Steht den Beschäftigten das 13. Monatsgehalt erst nach der Probezeit zu muss diese erfolgreich absolviert worden sein. Wurden keine Fristen vereinbart, besteht auch bei kurzer Tätigkeit Anspruch auf die Sondervergütung.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin tritt im Januar ins Unternehmen ein und wechselt bereits zum 01. Mai wieder den Arbeitgeber. Sie hat vertraglich Anspruch auf den anteiligen 13. Monatslohn. In den 4 Monaten hat sie einen Bruttolohn von 4×4 500 CHF=18 000 CHF verdient. Der 13. Monatslohn beträgt 1/12 dieser Summe = 1 500 CHF. Ist vertraglich eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart, entfällt der Anspruch auf die Sondervergütung.

Fazit: Der 13. Monatslohn ist sicherer Vertragsbestandteil

Ihr Arbeitsvertrag sieht, wie bei vielen Arbeitnehmenden in der Schweiz, die Zahlung eines 13. Monatslohns vor? Dann steht Ihnen dieser Lohnbestandteil anteilsmässig auch bei Kündigung oder nach Kurzarbeit zu. Die Auszahlung der Sondervergütung von 1/12 des jährlichen Bruttolohns erfolgt meist zum Jahresende. Nur nach einer Kündigung ist der kommende Zahltag für Ihren Lohn verpflichtend. Zeiten ohne Lohnfortzahlung verringern den Anspruch auf die zusätzliche Vergütung, Lohnerhöhungen wirken sich dagegen positiv auf den 13. Monatslohn aus.

Tipp: Falls Sie sich nicht sicher sind, ob Ihnen ein 13. Monatslohn zusteht, prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag oder Ihre Lohnabrechnungen. Auch nach regelmässigen stillschweigenden Zahlungen haben Sie Anspruch auf Fortsetzung der Leistung.