Konkurrenzverbot während oder nach dem Arbeitsverhältnis in der Schweiz

Sie üben eine konkurrenzierende Tätigkeit aus oder wollen sich von Ihrem aktuellen Arbeitsplatz trennen, ohne die Branche zu wechseln? In diesem Fall ist es äusserst wichtig, sich im Voraus mit Ihrem aktuellen Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Bestimmungen, die ein Konkurrenzverbot mit sich bringt, zu beschäftigen.

Laut einer länderübergreifenden Statistik liegt der Anteil von Arbeitnehmern in der Schweiz, die aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, bei etwa 29 %. Damit ist jeder Dritte Schweizer von möglichen Folgen eines Konkurrenzverbots betroffen und sollte sich vor einem Wechsel möglichst genau mit seinem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Folgen seiner Auflösung beschäftigen.

Um Ihnen bereits im Vorfeld wertvolle Informationen zu liefern und dabei zu helfen, kostspielige Fehltritte zu vermeiden, beleuchten wir die Voraussetzungen und möglichen Übertretungsfolgen eines Konkurrenzverbots.

Welche Voraussetzungen hat ein gültiges Konkurrenzverbot?

Das Konkurrenzverbot definiert die Treuepflicht des Arbeitnehmers näher und umfasst dessen Beschränkungen bei der Ausübung einer weiteren bzw. neuen Tätigkeit. Um auch vor Gericht bestand zu haben, muss bei der Festsetzung Folgendes beachtet werden:

Schriftliche Vereinbarung und handschriftliche Signierung des Verbots

Ein Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden und Teils Arbeitsvertrages oder einer entsprechenden Anlage sein. Ein blosser Vermerk auf ein Handbuch oder Ähnliches genügt hierbei nicht. Der Arbeitsvertrag oder die erwähnte Anlage müssen von beiden Seiten handschriftlich signiert werden.

Die Anstellung in einer konkurrenzierenden Firma

Es können nur Tätigkeiten in Unternehmen verboten werden, die mit dem Arbeitgeber in tatsächlicher Konkurrenz stehen, die gleichen Produkte oder Dienstleistungen anbieten und die gleiche Kundengruppe bedienen. Auch eine Beteiligung oder die eigenmächtige Gründung eines konkurrenzierenden Unternehmens ist verboten.

Hierbei ist es irrelevant, ob der Arbeitnehmer selbst eine konkurrenzierende Tätigkeit ausübt; die blosse Anstellung in einer konkurrenzierenden Firma, auch auf einem neutralen Posten, verstösst gegen das Konkurrenzverbot.

Vertrauliche Einblicke in Betriebsgeheimnisse und Kundendaten

Das Konkurrenzverbot tritt nur in Kraft, wenn der Arbeitnehmer vertrauliche Einblicke in Kunden- oder Firmendaten gehabt hat. Dazu zählen jegliche Betriebsgeheimnisse, Umsätze und Strategien des Arbeitnehmers sowie persönliche Kundendaten jeder Art.

Vorhandenes Schädigungspotential des (ehemaligen) Arbeitnehmers

Ebenso greift ein Konkurrenzverbot, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen schädigen kann, weil er über internes Wissen verfügt, welches nicht an die Öffentlichkeit gelangen soll. Dabei ist es irrelevant, ob es tatsächlich zu einer Schädigung kommt.

Ausnahmen und Besonderheiten im Hinblick auf das Konkurrenzverbot

Bei freien Berufen, beispielsweise Anwälten und Ärzten, ist das Konkurrenzverbot ausgeschlossen, wenn die Kunden dem (ehemaligen) Arbeitnehmer aufgrund seines Könnens oder seiner Qualifikationen folgen.

Dabei muss das Konkurrenzverbot angemessen begrenzt werden, und zwar unter Beleuchtung folgender Aspekte:

• Örtliche Begrenzung
• Zeitliche Begrenzung
• Begrenzung des Tätigkeitsbereichs

Bei der Ausarbeitung eines Konkurrenzverbots muss der Arbeitgeber ebenso darauf achten, dass das wirtschaftliche Vorankommen des Arbeitnehmers durch die beschlossenen Begrenzungen nicht ungerechtfertigt erschwert wird.

Wann ist ein Konkurrenzverbot ungültig bzw. fällt weg?

Selbstverständlich kann das Konkurrenzverbot unter bestimmten Umständen für nichtig erklärt werden. Dies ist immer dann der Fall, wenn einzelne Bestimmungen des Vertrags unangemessen sind. In diesem Fall kann das Konkurrenzverbot teilweise oder komplett von einem Richter aufgehoben oder bestimmte Fristen und Forderungen herabgesenkt werden.

Speziell bei freien Berufen gibt es einige Ausnahmen bezüglich des Konkurrenzverbots. Beispielsweise kann ein Kunde seinem Anwalt aufgrund einer starken persönlichen Bindung in eine andere Kanzlei folgen, ohne dass dieser Vorgang als Kundenwechsel und damit als Vertragsbruch angesehen werden kann. Um einem solchen Fall vorzubeugen und auf einen Schadensersatz verzichten zu müssen, greifen Arbeitgeber oftmals in die Trickkiste und vereinbaren ein zusätzliches Abwerbeverbot mit ihren Arbeitnehmern. Dieses kann folgende Unterpunkte enthalten:

• Das aktive Abwerben
• Das passive Abwerben

Beim Ersteren ist es dem (ehemaligen) Arbeitnehmer nicht gestatten, Bestandskunden aktiv abzuwerben und in ein neues Unternehmen zu führen. Im zweiten Fall ist auch die Betreuung von Kunden, Mandanten und Patienten des ehemaligen Arbeitgebers nicht gestattet.

Sollte das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitnehmers aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers beendet werden entfällt das Konkurrenzverbot. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter aus ungerechtfertigtem Grund entlässt oder nachweislich kein Interesse an einem Fortbestehen des Konkurrenzverbots hat. 

Was gibt es für angemessene Konventionalstrafen?

Sollte ein Konkurrenzverbot in Kauf genommen werden, steht es dem Arbeitgeber zu, einen angemessenen Ausgleich zu verlangen. Dieser ist in der Regel auf eine Konventionalstrafe in Höhe von drei Monatsgehältern und eine zeitliche Begrenzung von sechs Monaten ausgelegt.

Dabei steht der Arbeitgeber in der Beweispflicht, was bei einem nicht näher im Arbeitsvertrag definierten Konkurrenzverbot schwierig werden kann.

Im Falle, dass ein Schädigungspotential oder eine effektive Schädigung seitens des (ehemaligen) Arbeitnehmers vorliegt, kann Folgendes verlangt werden:

• Schadensersatz
• Zahlung einer Konventionalstrafe
• Realexekution

Beispiel: In zweiter Instanz hatte ein Schweizerisches Bundesgericht die Angemessenheit der folgenden Vertragsformulierung zu beurteilen:

„Herr A. verpflichtet sich, nach Beendigung dieses Arbeitsvertrages während drei Jahren (Art. 340a OR), sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen (Art. 340 OR). Bei Übertretung des Konkurrenzverbotes durch den Arbeitnehmer schuldet dieser dem Arbeitgeber eine Konventionalstrafe in der Höhe des vorjährigen Jahressalärs, jedoch nicht mehr als CHF 100’000.–. Auch nach Leistung der Konventionalstrafe bleibt der Arbeitnehmer für weiteren Schaden ersatzpflichtig (Art. 340b OR).“

Der Arbeitnehmer forderte also eine Zahlung seitens des ehemaligen Arbeitgebers in Höhe seines letzten Jahressalärs, eine Unterlassung der Tätigkeit und schloss weitere Schadensersatzansprüche für insgesamt drei Jahre seit Beendigung des Arbeitsvertrages nicht aus. Das Arbeitsverhältnis wurde seitens des Arbeitnehmers im März 2018 aufgelöst und die strittige Anstellung erfolgte Im Januar 2019, also ein Dreivierteljahr später.

Das Gericht fasste folgendes Urteil:

„Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse rechtfertigen regelmässig eine längere Dauer als der blosse Einblick in einen Kundenkreis (BGE 91 II 372 E. 8a; 61 II 90 E. 2 S. 93). Denn die aus einem solchen gewonnenen Kenntnisse können den früheren Arbeitgeber regelmässig nur während kurzer Zeit schädigen, nämlich bis der Arbeitgeber einen neuen Arbeitnehmer bei seiner Kundschaft eingeführt hat; danach kann der Betroffene seinem früheren Arbeitgeber keine Kunden mehr abwerben, sondern diesem nur noch durch seine persönlichen Fähigkeiten – die nicht unter dem Konkurrenzverbot stehen – Schaden zufügen (BGE 91 II 372 E. 8b)“.

Der ehemalige Arbeitnehmer wurde freigesprochen, da er «nur» Einblicke in persönliche Kundendaten hatte und kein Schädigungspotential auf betrieblicher Ebene aufgrund fehlender Einsichten vorhanden war. Als Aussendienstmitarbeiter hatte dieser keine Einsicht in Betriebsgeheimnisse.

Die Höhe des Schadensersatzes wurde nicht angefochten und demnach vom Gericht als angemessen beurteilt. Die Forderung scheiterte lediglich am Zeitrahmen, der bei einem geringen Schädigungspotential angemessener Weise auf sechs Monate statt der vereinbarten drei Jahre herabgesetzt wurde. Somit wurde die Klage abgelehnt.

Interessant: Der Arbeitnehmer hatte aufgrund der unpassend definierten zeitlichen Beschränkung nicht nur das Verfahren verloren, sondern blieb auch auf den Gerichtskosten und den beidseitigen Anwaltskosten sitzen und musste dem Angeklagten eine Entschädigung zahlen.

Was ist bei Verletzung zu befürchten?

Bei einer Verletzung des vertraglich vereinbarten Konkurrenzverbots sind seitens des (ehemaligen) Arbeitnehmers folgende Konsequenzen zu befürchten:

• Konventionalstrafe
• Schadensersatz
• Realexekution

Die Konventionalstrafe wird in der Regel bereits im Arbeitsvertrag geregelt und schliesst durch ihre Zahlung keine Schadensersatzansprüche aus. Des Weiteren kann der Arbeitgeber die Erfüllung / Realexekution verlangen, wonach der Arbeitnehmer für die vertraglich vereinbarte zeitliche Begrenzung nicht beim Konkurrenzunternehmen arbeiten darf. Die angesprochene Konventionalstrafe kann alternativ oder kumulativ definiert werden. Im ersteren Fall wird der ehemalige Arbeitgeber durch die Zahlung einer bestimmten Summe von weiteren Schadensersatzansprüchen befreit und kann weiterhin durch den neuen Arbeitgeber beschäftigt werden. Im anderen Fall ist die temporäre Aufgabe der Tätigkeit trotz Zahlung einer Strafe durchzuführen.

Dieses Verbot muss möglichst schnell nach Bekanntwerden durch den Arbeitgeber erfolgen, da eine temporäre Billigung auf eine konkludente Handlung hinweist und suggeriert, dass der ehemalige Arbeitgeber die neue Anstellung des ehemaligen Mitarbeiters billigt.

Muss eine Entschädigung definiert werden?

Eine Entschädigung sollte im Voraus vertraglich definiert werden, da der Arbeitgeber im Falle des Falles beweispflichtig ist. Sollte jedoch keine bestimmte Summe definiert worden sein, kann diese später definiert und anschliessend bei Bedarf gerichtlich bestätigt oder angepasst werden.

Fazit

Verständlicherweise möchte kein Arbeitgeber, dass sein Mitarbeiter dessen jahrelange Erfahrung und angeeignetes Wissen in einem Konkurrenzunternehmen anwendet. Aus diesem Grund ist es wichtig, im Arbeitsvertrag ein Konkurrenzverbot mit angemessenen Entschädigungsleistungen zu definieren.

So kann der Arbeitnehmer stets nachschlagen, welche Begrenzungen er zu beachten hat und der Arbeitgeber im Falle des Falles seinen Anspruch besser begründen und durchsetzen. Näheres zum Konkurrenzverbot finden Sie in §340 ff des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs.