Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung für Arbeitnehmer

Erheben Sie Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung Ihres Arbeitgebers

Erstellen Sie in wenigen Minuten eine Einsprache gegen die missbräuchliche Kündigung von Ihrem Arbeitgeber.

Beachten Sie bitte, dass Ihre Einsprache spätestens am letzten Tag Ihrer Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eintreffen muss (siehe Fristen).

Erfahren Sie, wann eine Kündigung missbräuchlich ist.

Fragen zur missbräuchlichen Kündigung

Wann ist eine Kündigung missbräuchlich?

In der Schweiz gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Arbeitsverhältnisse dürfen innerhalb gesetzlicher und vertraglicher Fristen ohne Nennung eines Grunds aufgelöst werden. Dennoch ist nicht jede Kündigung zulässig. Das Obligationenrecht führt in Artikel 336 eine Reihe an Gründen für missbräuchliche Kündigungen von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern an.

Gründe sind u. a.: Der Arbeitnehmer macht berechtigte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend. Ein Arbeitgeber möchte vertraglich vereinbarte Ansprüche verhindern, z. B. Bonuszahlungen oder Beförderung.
Auch wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist oder gerade ein Kind bekommen hat, ist die Kündigung missbräuchlich.

Das gilt ebenfalls, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit für Zivil-/Miitär- oder Schutzdienst unterbricht oder erkrankt bzw. verunfallt ist und ihm währenddessen die Kündigung zugeht.
In diesen Fällen bleibt nur die Einsprache gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was muss die Einsprache gegen eine missbräuchliche Kündigung enthalten?

Sie wollen die missbräuchliche Kündigung anfechten? Dazu gehören zwei Schritte:
Im ersten Schritt erfolgt die schriftliche Einsprache beim Arbeitgeber. Das Schreiben muss unterzeichnet werden und per Einschreiben oder persönlich innerhalb der Kündigungsfrist an den Empfänger gehen. Die Mitteilung per E-Mail reicht nicht aus, es sei denn, sie verfügt über eine elektronische Unterschrift. Stellen Sie inhaltlich klar, dass Sie die Kündigung als missbräuchlich ansehen und nach Art. 336b OR dagegen Einspruch erheben.

Wichtig ist auch der zweite Schritt: Nach Auffassung des Bundesgerichts müssen Sie ausdrücklich bestätigen, an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses weiterhin interessiert zu sein. Nur dann gilt die Einsprache als vollständig.
Bringt die Einsprache keinen Erfolg, können Sie innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagen. Verzichten Sie darauf oder versäumen Sie die Einhaltung der Frist, haben Sie keinen Anspruch auf Entschädigung mehr.

Kann ich zudem eine Entschädigung einfordern?

Das schweizerische Obligationenrecht sieht nach Art. 336 a OR trotz Nachweis der Missbräuchlichkeit lediglich eine Entschädigung in Höhe von maximal 6 Monatsgehältern vor. Den Nachweis der Missbräuchlichkeit hat dabei stets der gekündigte Arbeitnehmer zu erbringen. Über die tatsächliche Strafzahlung des Arbeitgebers entscheidet nach Prüfung des Falls der Richter.

Welche Verfahren und Fristen gelten?

• Einsprachefrist: Sie haben für die schriftliche Einsprache längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist Zeit, auch wenn Sie bereits freigestellt sind. Wichtig ist, dass das Schreiben spätestens am letzten Tag der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eingeht. Der Poststempel als Nachweis der Absendung am letzten Tag der Frist reicht nicht aus.
• Klagefrist: Klage können Sie innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheben. Nach Fristablauf verlieren Sie Ihren Entschädigungsanspruch.
• Als Sperrfristen gelten: Eine Kündigung ist missbräuchlich aufgrund Krankheit oder Unfall im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen. Auch während des Zivil-, Militär- und Schutzdienstes bzw. bei längerer Dauer auch 4 Wochen davor und danach ist eine Kündigung unzulässig. Das Gleiche gilt vom 1. Tag der Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Geburt des Kindes.

Darf wegen der Zugehörigkeit zu einem Arbeitnehmerverband gekündigt werden?

Arbeitnehmerverbände begeistern kaum einen Arbeitgeber. Deren Forderungen sind nicht immer einfach umzusetzen und können Unruhe in den Betrieb bringen. Gehört der Mitarbeiter einem Arbeitnehmerverband an, quittiert mancher Arbeitgeber das mit einer (missbräuchlichen) Kündigung.
Auch die gegenteilige Situation gibt es: Der Arbeitgeber stellt als Bedingung für den Arbeitsvertrag in seinem Unternehmen die Mitgliedschaft in einem Arbeitnehmerverband. Diese Beeinflussung des Arbeitnehmers ist unzulässig. Geht der Mitarbeiter nicht darauf ein, darf ihm aus diesem Grund nicht gekündigt werden. Eine solche Kündigung wäre ebenfalls missbräuchlich.

Über das Engagement seiner Mitarbeiter in einer Gewerkschaft ist mancher Arbeitgeber ebenso wenig erfreut. Eine Kündigung aus diesem Anlass ist genauso missbräuchlich, wie die eines gewählten Arbeitnehmervertreters ohne besonderen Grund.

Ist eine Kündigung zulässig, um Ansprüche des Mitarbeiters abzuwehren?

Oft reicht eine Unstimmigkeit aus, um das Betriebsklima in Schieflage zu bringen. Die Vergütungen von Überstunden oder Ferien sind dabei oft strittige Themen. Sobald der Arbeitnehmer entsprechende Ansprüche geltend macht, ziehen manche Arbeitgeber die Reissleine und kündigen dem Arbeitnehmer. Allerdings missbräuchlich, wie das Obligationenrecht feststellt.

Sie haben Ihren Arbeitsvertrag unter der Bedingung abgeschlossen, dass Ihr Gehalt nach längstens zwei Jahren deutlich erhöht wird oder Sie befördert werden? Ihr Arbeitgeber will seiner Verpflichtung aus dem Weg gehen und kündigt Ihnen? Auch dies erfolgt missbräuchlich, denn die Kündigung auszusprechen, um die Entstehung von Ansprüchen zu vermeiden, ist nach Art. 336 OR unzulässig.

Wann ist eine Massenentlassung missbräuchlich?

Entlässt das Unternehmen aus wirtschaftlichen oder finanziellen Gründen eine verhältnismässig grosse Anzahl an Mitarbeitern hat es besondere Pflichten. Die Geschäftsführung muss Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertretung vorab detailliert über die Massnahmen informieren.
Nach Art. 335 f OR muss der Arbeitgeber diese Informationen schriftlich geben. Darin enthalten sein sollten die Gründe für die Massenentlassung, Anzahl der betroffenen Mitarbeiter, Anzahl der Mitarbeiter, die im Betrieb beschäftigt sind, und der Zeitraum, in dem die Kündigungen geplant sind.
Ziel ist es, dass Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertretung Vorschläge unterbreiten, wie Kündigungen vermieden, ihre Anzahl reduziert oder deren Folgen abgemildert werden können. Ohne Information der Arbeitnehmer und des kantonalen Arbeitsamtes, das eine Kopie des Schreibens erhält, erfolgen Kündigungen missbräuchlich (Art. 336 Abs. 2c OR).

Sind Kündigungen von älteren Mitarbeitern missbräuchlich?

Häufig wollen Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer durch jüngere austauschen. Da in der Schweiz ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines bestimmten Grunds gekündigt werden darf, betrifft dies ältere Arbeitnehmer in besonderem Mass.

Um gegenüber den schweizerischen Kündigungsgesetzen einen Ausgleich zu schaffen, etablierte das Bundesgericht eine erhöhte Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hat bei der Entlassung älterer Mitarbeiter zusätzliche Pflichten zu erfüllen, beispielsweise den Arbeitnehmer vor Kündigung anzuhören und nach Lösungen zu suchen.
Durch das Recht auf schriftliche Begründung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Dennoch ist auch eine solche Kündigung rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis bleibt beendet. Der entlassene Mitarbeiter hat jedoch das Recht auf eine Entschädigungszahlung. Diese beträgt maximal 6 Monatslöhne. Die konkrete Höhe legt ein Richter fest.

Welche Rechte gegen eine Kündigung habe ich bei Diskriminierung?

Immer wieder sorgen Fälle für Aufsehen, bei denen sich Arbeitnehmerinnen und zunehmend auch Arbeitnehmer wegen Diskriminierung im Betrieb beschweren und daraufhin gekündigt wurden. Wenden sich die betroffenen Mitarbeiter an das Gericht, kann eine entsprechende Kündigung für nicht erklärt werden.
Zieht die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer es vor, in einem anderen Unternehmen zu arbeiten, kann die Person—anders als im Obligationenrecht—auf die Weiterbeschäftigung verzichten. Ihr steht dann nach Art. 10 Gleichstellungsgesetz eine Entschädigung durch den Arbeitgeber zu.

Welche Alternative zur Einsprache gibt es?

Lehnen Sie es ab, sich nochmals an den Arbeitgeber zwecks Einsprache zu wenden, können Sie alternativ ein Schlichtungsgesuch bei der kantonalen Schlichtungsstelle einreichen.

Das ist persönlich möglich, per Post mit unterzeichnetem Schreiben oder elektronisch mit anerkannter Signatur. Darin sind die betroffenen Parteien, der Streitgrund sowie der konkrete Antrag zu nennen.
Das Schlichtungsgesuch wird dem Arbeitgeber durch das Friedensrichteramt zugestellt und ein Termin für die erste nicht öffentliche Verhandlung festgelegt. Die Beteiligten müssen an diesem Termin persönlich anwesend sein, es sei denn, Sie haben ihren Wohnsitz ausserhalb des Kantons, sind erkrankt oder hatten einen Unfall.

Bei Streitwert bis 5 000 CHF kann der Friedensrichter einen Urteilsvorschlag unterbreiten. Kann keine Einigung erzielt werden, erfolgt eine Klagebewilligung. Als Arbeitnehmer können Sie danach Klage einreichen.

Gibt es ein Recht auf Wiedereinstellung?

Nein. Auch wenn die Kündigung tatsächlich missbräuchlich ist, hat ein Arbeitnehmer in der Schweiz kein Recht auf Wiedereinstellung.

Dagegen sind Kündigungen, die zur Unzeit ausgesprochen werden, das bedeutet, während Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst, Zivilschutz oder Unfall, von vornherein nichtig. Die Weiterbeschäftigung ist damit verpflichtend.